Líderes que transforman la economía

Por Sandra Pina en El Confidencial

La palabra más popular del momento cuando uno afronta conversaciones entorno al negocio es, seguramente, resiliencia. Hemos tomado demasiadas decisiones basadas solamente en el coste, y eso ha demostrado ser la base de nuestra fragilidad.

Durante estas semanas hemos sufrido la globalización, fragmentación y poca transparencia de las cadenas de suministros. El cambio climático es ya uno de los riesgos corporativos más preocupantes para los negocios en Asia, junto con  el cuidado de las personas. Según el reputado Barómetro global de Confianza de Edelman realizado durante esta crisis sanitaria, sólo el 43% de los 10.000 encuestados cree que las compañías han protegido suficientemente a sus empleados ante el virus y tan sólo el 46% cree que las empresas están ayudando a pequeños proveedores y clientes a mantenerse a flote.

Estos son 3 pilares sobre los que construir Resiliencia.

En tiempos de crisis, debemos decidir Reimaginar. No podemos vivir de luchar contra la crisis, de ajustes, recortes y fine tunnings de los mismos planes. Se trata de diseñar esos Moonshot, futuros deseables, futuros mejores para la sociedad, el planeta y el negocio. Hablamos de no dejarse llevar por unos futuros previsibles, sino de encontrar ese futuro que queremos, y con esa visión, trabajar con pasos firmes para llegar allí.

Es precisamente ese pensamiento y visión Moonshot que Kennedy nos regaló como líder, lo que llevó a la humanidad a la luna.

¿La mejor palanca para construir Resiliencia y poder Reimaginar? No se me ocurre mejor arma que la sostenibilidad. Por algo la presidenta de la Unión Europea, Úrsula von der Leyen, señaló de nuevo hace unas semanas el New Green Deal  como el motor de la recuperación deseada en estos momentos.

Sin embargo, no sólo las inversiones son necesarias para acometer esta recuperación. Necesitamos de líderes transformacionales en los negocios: sin ellos esta transformación de la economía no va a ser posible. La evolución del concepto de líder empresarial es ya incuestionable.

¿Qué características y habilidades deberían tener esos los líderes transformacionales?

Seis son las habilidades del líder transformacional que me gustaría destacar, reflexionando también entorno a los “cómo”.

La primera habilidad del líder transformacional es, seguramente, la de generar una cultura de adaptación. ¿Cómo crear una cultura de adaptación?

Para ello necesitamos, en primer lugar, líderes que disfruten saliendo de su zona de confort -que no lo consideren un stress- y que inviten a sus equipos a hacer lo mismo, recompensándolos acorde.

EL COVID -19 ha tenido un claro comportamiento exponencial. Por eso también necesitamos líderes y equipos capaces de identificar con rapidez tendencias exponenciales. Somos capaces de analizar y reaccionar ante modelos lineales, pero como hemos visto, tenemos que ser capaces de predecir y reaccionar mucho mejor ante modelos exponenciales. El COVID -19 tiene una gran similitud con el cambio climático -la tercera crisis que se hará evidente después de la económica- ya que ambos presentan un comportamiento exponencial.

Por último, este líder debe promover ese modelo no-jerárquico que ya muchos están explorando. El líder no debe de tener la solución, sino invitar al equipo a desarrollarla.

En cuanto a la planificación estratégica, ese líder transformacional deberá tomar el enfoque del Swarm Planning, inspirada en ese enjambre de abejas que constantemente ajusta su propia forma y dimensión para adaptarse a los cambios y considera seriamente la posibilidad de eventos inesperados o raros, creando escenarios de respuesta ágiles. La biomimética -la ciencia que ciencia que se inspira en la naturaleza para resolver problemas humanos-, nos brinda inspiración de nuevo.

Un líder transformacional tiene visión sobre el sistema.

Entiende que para ser un líder en la empresa, lo debe ser en el sector y en el sistema. Ser líder en la empresa significa elevar los estándares del sector. Se traduce en esa persona capaz de decir “NO” a lo que es obvio que ya no funciona, que es capaz de romper dogmas, ser rebelde cuando es evidente que ya algo ya carece de sentido.

Este líder invita a los equipos a desarrollar colaboración real para generar disrupción, más allá de las palabras y las fotos. Busca en los stakeholders -ONGs o 3er sector, activistas, consumidor, administración, sindicatos- guía e inspiración, no se siente potencial presa de un cazador, sino que se ver como un invitado a explorar nuevos caminos.

Pero también es capaz de invitar a esos stakeholders a realizar cambios de comportamiento en favor de cambios sistémicos. Invierte los mejores equipos, recursos y procesos en los procesos de colaboración, asegura un output tangible de valor y procura encontrar los mejores partners posibles para la ocasón.

Este líder ha descubierto ya el poder de la dimensión humana. Es consciente de que la dimensión humana y profesional conjunta, engrandece al profesional, aunque no nos lo ensañaran en las más prestigiosas escuelas de negocio.     

La valentía y la humildad van de la mano. Hay sectores con lados oscuros -podríamos hablar de la moda como uno de los sectores más contaminantes del mundo por ej.-y ponerlos en la mesa con el equipo para trabajar sobre ellos es la mejor decisión que un líder puede tomar. Por cierto, ¿un líder que admite fracasar ya no es un líder?

Las narrativas de los líderes humanos deben ser claras, transparentes y frecuentes en estos tiempos, siempre empapadas de empatía. Aun cuando los “qué” son duros, el “cómo” marca la diferencia.

Invertir tiempo en el middle management significa para el líder transformacional la mejor inversión: tiempo en conversación y reflexión conjunta con los equipos. La conversación como catarsis, inspiración e ideación. Esto significa construir confianza e involucración profunda con los equipos  y asegura coherencia y resultados en el tiempo.

Finalmente, el propósito como faro o espina dorsal de la organización, no sólo como un plan de comunicación, sin que nada de las características anteriores tengan sentido sin él. El líder transformacional debe tener un para qué mayor integrado en el ADN que sólo ganar dinero. La primera audiencia del propósito de la organización deben ser los empleados y las personas que se relacionan directamente con ella; como consecuencia, los consumidores verán “propósito” en ella.

El líder que necesitamos hoy no transforma, reimagina o fortalece la empresa, debe transformar, reimaginar y fortalecer la economía.

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