Conversación con Cristian Rovira, Vicepresidente de Grupo Sifu.

Las empresas que sólo busquen la creación de valor económico, no podrán sobrevivir en el mercado actual. Hoy, cada vez más, se exigen productos y servicios con un propósito social que puedan contribuir a generar un impacto positivo en nuestro entorno.

Hace más de 20 años que Cristian Rovira, Vicepresidente de Grupo Sifu, entendió que podía hacer confluir la búsqueda de crear valor económico con la creación de valor social.  En la actualidad, y desde la labor del Grupo de integrar a personas con discapacidad en el seno de las organizaciones, cree más que nunca que ambas cosas son sólo una. En conversación con nuestra Directora General de Quiero, Sandra Pina, en el marco del proyecto #aBetterWay, pide valentía a los CEOS para animarse a “probar”, incluyendo a personas con capacidades diferentes en las plantillas, sin miedo a “perder”. Porque hacerlo es, sin lugar a dudas, rentable social y económicamente.

Sandra Pina: Esta situación ha tenido una gran repercusión en el empleo. Vosotros, como centro especial de empleo, ¿cómo crees que va a repercutir la crisis en la contratación de perfiles con discapacidad? ¿Cómo veis el futuro del empleo?

Cristian Rovira: Los momentos de crisis son claves. Hasta el 2008 vimos un incremento en la contratación de personas con discapacidad por parte de las empresas, que fueron las últimas en entrar al mercado laboral, pero luego, con la crisis, fueron las primeras en salir. Prevemos que esta pandemia va a provocar el mismo comportamiento, con un crecimiento del desempleo en los perfiles más desfavorecidos, en las personas con discapacidad.

S.P: Vosotros defendéis ese modelo de Responsabilidad Social Competitiva frente a la Corporativa, como un modelo de negocio donde se genera un impacto integrador y se obtiene un beneficio. ¿Qué cambios son necesarios para hacer a las compañías realmente más inclusivas y conscientes? ¿Cuáles son los mayores retos y qué podemos hacerlo mejor desde la empresa para interiorizar el valor económico y competitivo dentro de ella?

C.R: Para contestarte tenemos que hablar de propósito. Cuando empezamos hace 25 años había dos propósitos: si querías dedicarte a hacer un mundo mejor, ponías en marcha una ONG. O si el propósito era ganar dinero, los esfuerzos iban a impulsar una empresa.

Ahora lo que estamos viendo es que la creación de valor económico y social, pueden confluir. Se puede ser sostenible económicamente siendo sostenible socialmente. Sin duda, a cualquier compañía que sólo busque la creación de un valor económico, le va a costar desarrollarse y sobrevivir en el mercado actual. ¿Por qué? Porque es el mismo cliente, el mismo consumidor, el que exige, cada vez más, productos y servicios con propósito social.

Nosotros fuimos pioneros en esto. Lo quisimos hacer no desde la “caridad”, sino desde la calidad. Hoy en esta vía hay muchas más organizaciones.

S.P.: ¿A qué retos os habéis enfrentado a la hora de construir compañías más inclusivas y conscientes? ¿Qué le pedirías a las compañías para que hagan realmente un cambio disruptivo en esta dirección? Cuéntanos algunas de las principales barreras…

C.R: Las barreras son los miedos al desconocimiento y a probar. Nosotros, que sólo trabajamos con personas con discapacidad, tenemos que demostrar que lo que decimos que estas personas hacen bien, lo hacen realmente bien.

La persona con discapacidad se enfrenta a cosas que no puede hacer, como cualquiera de nosotros; y a otras muchas que puede y sabe hacer muy bien. Esta persona sabe lo difícil que es tener una oportunidad; siempre le han dicho que no puede y por ello mismo se esfuerza el doble para demostrar su valía y no perder la oportunidad que le han dado. Sólo tenemos que estar abiertos de mente y probar desde las organizaciones. Nosotros Grupo Sifu hacemos la selección de personal al revés: en lugar de definir un perfil de candidato y buscar los skills en las personas que se presentan, miramos qué tipo de capacidades tiene el candidato para buscarle el puesto que le puede encajar, donde puede aportar.

S.P.: Esta crisis nos está demostrando que debemos tener capacidad de adaptación y flexibilidad. Salir de la zona de confort… ¿Necesitamos más directores de RRHH que sean capaces de perder los miedos y salir de su zona de confort? ¿Qué pasa con los CEOs y el middle management? ¿Cómo está integrada la diversidad en estas posiciones?

C.R:  Cada vez los CEOS están más abiertos a este tema, pero también es verdad que hay aversión al riesgo y a no fallar. Muchas veces, también, ante una persona con discapacidad nos dejamos llevar por las apariencias. Un breve ejemplo: ante una conferencia que tuve que impartir, puse en la entrada, durante el break, dos bandejas de manzanas: unas grandes y brillantes y otras de peor aspecto. La caja de las manzanas más bonitas se agotó. La otra no. Una lástima, porque era justamente la caja de manzanas ecológicas y con más vitaminas. Con la discapacidad pasa exactamente lo mismo.  

S.P: En relación a los CEOS, y si nos comparamos con otros países de Europa. ¿Tenemos CEOS menos activistas, que se la juegan menos a la hora de levantar la voz para decir lo que no funciona? ¿Nos cuesta más? 

C.R: Creo que fundamentalmente lo que nos pasa en España es que nos encanta quejarnos y criticar todo. Pero no te puedes quejar si no has hecho nada para intentar solucionarlo. Tenemos la responsabilidad de hacer algo, de dejar el mundo mejor.

S.P.: En esta línea me gusta el concepto de “lobby for good”, que hace referencia a un lobby con objetivos mayores, que genera influencia e impacto… En otro orden, los datos hablan de que la tasa de desempleo en personas con discapacidad cuadriplica la media en nuestro país, en relación a la UE. ¿Qué se hace en otros países que no logramos hacer en España?

C.R: En otros países hay leyes que obligan a integrar a personas con discapacidad; en el Norte de Europa no es necesario, porque ya hay una alta concientización. Aquí nos cuesta más, falta concientización… Sin embargo, los datos hablan por sí solos: el 86% de los empresarios que prueban e incluyen en las plantillas a personas con discapacidad, están contentos o muy contentos.

S.P: Sigue habiendo una gran brecha salarial en las personas con discapacidad. Se habla mucho de la brecha salarial que sufren las mujeres, pero hay otras que son también muy importantes y que se “ven” menos. ¿Cómo favorecer la trasparencia? ¿Cómo hacerlas visibles?

C.R: Hay que entender el concepto de discapacidad. Hace 30 años sólo existían los minusválidos. Un minusválido es un “menos válido”; en los 90 pasamos al concepto de “disminuido” y ahora, en nuestra época, hablamos de “discapacitados”. Los minusválidos, en su momento, no iban al colegio, no tenían formación. Y cuando esto sucede, el tipo de trabajo al que se puede acceder es sólo de bajo nivel. Ahora, por suerte, hay una normalización y las personas con discapacidad tienen estudios, pueden acceder a mejores empleos y salarios.

S.P: ¿Qué aspectos a tener en cuenta le pedirías a un CEO que ve este momento con interés para una reconstrucción post COVID más consciente?

C.R: Para convencer a un CEO, lo mejor es explicarle la realidad: la inclusión de estas personas es rentable económicamente. Hay dos maneras de que una empresa haga un cambio: por “buenismo” o por “egoísmo”. Incluir a trabajadores con discapacidad es rentable, nos hace más sostenibles.

Por otra parte, lo mismo ocurre con los productos y servicios: el consumidor cambia a un producto más sostenible si no tiene que pagar más, ni renunciar a la calidad. Los productos sostenibles, competitivos en precio y calidad, serán más competitivos sin ninguna duda. Quienes no lo entiendan y cambien su modelo de negocio a esta transformación van a quedar atrás. Hoy el 30% de los jóvenes que tienen planes de final de carrera en el mundo de los negocios, los buscan con un objeto social. Hace 10 años, este porcentaje era sólo del 10%.

S.P: ¿Qué reflexión nos dejarías a la hora de cuidar a ese gran capital que tenemos que son nuestros empleados?

C.R: Volvería a lo mismo, al rendimiento económico: si tenemos empleados con mejores condiciones de trabajo, más teletrabajo, que puedan seguir dietas más saludables, si la gente, en definitiva, está mejor, también rendirá más y habrá menos bajas. Al final todo repercute en la cuenta de resultados. Hay unos win to win tan claros, que lo raro es no darse cuenta de ello.

S.P: En estos 23 años que llevas en Sifu, ¿qué has aprendido de estas personas con discapacidad funcional?

C.R: Trabajar con buenas personas te hace mejor persona. Te hace empequeñecerte. Ves que todo lo que haces es muy fácil, en comparación con las tareas que realizan personas con discapacidad en su día a día. Si al final del día puedes llegar a casa y explicar a tus hijos que tu trabajo contribuye a tener una sociedad más normalizada, te vas a dormir un poco mejor, sabiendo que lo que haces ayuda y es positivo.